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上海万递网络科技有限公司与深圳巨灵信息技术有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案/唐青林

作者:法律资料网 时间:2024-05-20 11:49:32  浏览:8077   来源:法律资料网
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上海万递网络科技有限公司与深圳巨灵信息技术有限公司侵犯商业秘密纠纷上诉案

唐青林


一、案件来源
深圳市中级人民法院(2003)深中法民三初字第157号、广东省高级人民法院(2004)粤高法民三终字第120号民事判决书。

二、案件要旨
商业秘密侵权诉讼中的民事责任是侵权行为人违反《反不正当竞争法》及其他相关的商业秘密保护法律法规,侵犯他人的商业秘密,给商业秘密权利人造成了损害,依法应承担的民事责任。此时,侵权行为人民事责任的承担实行“过错责任”归责原则,方式为:停止侵害、赔礼道歉、消除影响、赔偿损失以及返还财产。法院根据当事人具体的诉讼请求,并依据所查明的事实作出相应的判定。

三、基本案情
原告万递公司是从事计算机软、硬件开发及销售,互联网信息服务,经济信息咨询等业务的企业。2001年11月,经万递公司申请,上海市信息化办公室对其开发的《Wise2000信息导航系统》、《Wind证券资讯导航系统》、《Wind数据库复制系统》等软件产品进行了登记,并发给软件登记证书。
被告巨灵公司的经营范围为计算机软、硬件的技术开发及信息咨询。2003年5月,万递公司诉称巨灵公司采取不正当手段,非法获取了其大量的技术信息和经营信息,构成商业秘密侵权,并向深圳市中级人民法院申请诉讼证据保全。2003年5月20日,法院依法对巨灵公司采取了证据保全措施,复制了涉嫌与万递公司商业秘密有关的1856份计算机文档,并查封、扣押了涉嫌侵权的计算机主机。经查阅巨灵公司的账册,没有发现万递公司所称的巨灵公司取得该商业秘密而支付报酬给万递公司员工的财务凭证。
经法院组织双方当事人对被保全的部分计算机文档进行质证,双方确认其中的技术信息部分与原告万递公司提交的前述四套软件的文件目录名称相同,但文件的字节数、更改时间不同。在质证过程中,打开其中的wiseI文档,在电脑中显示的内容为原告的Wise导航系统(2.0版)简易安装说明。为确定被保全的计算机文档内容是否与原告的前述四套软件一致,或者是在原告四套软件的基础上修改而来,法院拟委托有关鉴定机构对软件专业技术问题进行鉴定并通知双方当事人预交鉴定费用,原告预交了6万元鉴定费用,但被告拒绝预交鉴定费用,使鉴定工作无法进行。
在质证过程中,打开被保全的计算机中的有关文档,在电脑中显示的内容包括:原告万递公司的Wind金融工程数据库介绍,Wind资讯项目服务报价单,Wind服务标准,原告的华南地区客户资料,原告为客户作的项目分析报告,原告的员工绩效考核表、经营业绩汇报表、聘用合同、保密协议等。在上述保密协议的格式条款中,原告将其软件技术资料、经营策略、策划报告、财务数据、人事行政文档、客户资料等均列为商业秘密,要求员工不得复制、泄露。
被告巨灵公司认为法院保全的计算机文档,系原告派人或者通过远程操作复制到被告计算机上的,但没有提供证据证明。

四、法院审理
深圳市中级人民法院认为,原告万递公司所有的四套软件技术没有公开为社会公众或同行业者知悉,具有一定的实用性和市场价值;原告将其软件技术信息及财务、人事、行政文档以及客户资料等经营信息存储在其电脑系统中,要求员工按保密协议对以上信息保密,并且在软件服务合同中也要求客户承担保密义务,应视为采取了必要的保密措施。因此,应认定原告请求保护的有关商业技术信息和经营信息属于法律保护的商业秘密。
对法院从被告巨灵公司处保全所得的计算机文档资料,已经当庭质证的部分文件均属于原告万递公司主张的商业秘密内容,双方亦确认软件文件目录与原告举证相一致。在被告拒绝预交鉴定费用,无法对软件的内容作专业技术鉴定的情况下,被告应承担举证不能的责任。因而,可以确认法院保全的被告计算机文档资料是原告主张的商业秘密。被告认为原告在起诉前已事先将有关文档复制到被告的计算机上,栽赃起诉被告的主张缺乏证据支持,法院不予认定。且被告没有举证证明其通过合法途径取得了原告上述商业秘密,故可认定其侵犯了原告的合法权益,应立即停止侵权,不得使用并销毁存储在其电脑中的原告的商业秘密。
在结合原告软件技术的市场价值、被告侵占原告商业秘密内容、被告作为同行业竞争对手已知悉原告的大量商业秘密信息等情况,并考虑原告调查侵权和诉讼的合理成本,法院酌情确定被告赔偿原告经济损失50万元。综上,法院判决:被告巨灵公司立即停止侵犯原告的商业秘密,不得使用并销毁其电脑中与原告商业秘密有关的文档资料;在判决生效之日起五日内赔偿原告损失50万元。
万递公司不服原审判决,向广东省高院提起上诉认为:原审认定巨灵公司未通过合法途径取得万递公司内容繁多的技术信息和经营信息,侵犯万递公司的商业秘密正确,但判决巨灵公司赔偿万递公司经济损失50万元明显偏低;《反不正当竞争法》虽未明确规定侵权应承担的民事责任方式,但《民法通则》第134条明确规定了民事责任的几种方式,其中包括赔礼道歉和赔偿损失。但原审以公开赔礼道歉缺乏法律依据,驳回万递公司对该方面的诉讼请求显属错误。
巨灵公司亦不服原审判决,向广东省高院提起上诉认为:原审法院在巨灵公司处保全到计算机硬盘里存储的万递公司的文档,是巨灵公司遭他人栽赃陷害的结果,故原审认定巨灵公司侵犯万递公司商业秘密无事实依据;原审判决巨灵公司赔偿万递公司50万元损失缺乏事实依据等。
广东省高院经审理后认为:根据相关证据,万递公司的软件技术信息及财务、人事、行政文档及客户资料等储存在其电脑硬盘中的经营信息符合商业秘密的秘密性、价值性(实用性)及经权利人采取了合理的保密措施三个构成要件,属于法律意义上的商业秘密。根据原审法院从巨灵公司处保全取得的计算机软件文档资料,经庭审质证,部分文件属万递公司主张的商业秘密内容,双方亦确认软件文件目录与万递公司提交的证据相一致。由于巨灵公司拒绝预交鉴定费,原审法院无法委托有关鉴定机构对软件内容进行专业技术鉴定,在这种情况下,巨灵公司应承担举证不能的法律责任。因此,原审法院保全取得的巨灵公司计算机文档资料可以确认为万递公司的商业秘密,而巨灵公司未通过合法的途径取得了万递公司的商业秘密,侵犯了万递公司的合法权益,依法应承担相应的民事责任。
针对万递公司称称原判判处的赔数额明显偏低的上诉理由,由于万递公司未提供充分的证据予以证实,故原审法院根据万递公司软件技术的市场价值、巨灵公司的侵权性质、万递公司为调查侵权及诉讼所支出的合理费用,判决巨灵公司酌情赔偿万递公司经济损失50万元并无不当。另外,针对万递公司称原审法院以赔礼道歉缺乏法律依据,驳回其该诉讼请求显属错误的上诉主张。我国《民法通则》第134条虽规定承担民事责任的方式包括赔礼道歉,但本案属侵犯商业秘密纠纷案件,侵犯的是财产权,并无损害万递公司的商誉等,原审法院不适用《民法通则》的有关规定,未支持万递公司要求巨灵公司在有关报刊上公开赔礼道歉的诉讼请求并无不当。同时,巨灵公司侵权行为影响并不大,未达到要赔礼道歉才能消除影响的程度。因此,万递公司要求巨灵公司在有关报刊上公开赔礼道歉的诉讼请求,理由不充分,法院不予支持。
巨灵公司称万递公司在起诉前已将被控侵权的有关文档资料复制到巨灵公司的计算机上,当原审法院保全证据时,被保全的硬盘里当然存储有万递公司的文档资料的主张。由于巨灵公司未提供相应的证据予以证实,其对该方面的上诉请求,理由不充分,法院不予支持。综合本案已掌握的证据,可以认定巨灵公司未通过合法途径取得万递公司的商业秘密,侵犯了万递公司的合法权益,依法应承担相应的赔偿责任。
综上所述,广东省高院作出了驳回上诉,维持原判的二审判决。

五、律师点评
本案中,原告万递公司在本案的一、二审中均提出要求被告巨灵公司在承担停止侵权、赔偿损失的同时,在有关报刊上刊登声明,公开赔礼道歉,但一、二审法院却都以本案属侵犯商业秘密纠纷案,侵犯的是财产权,并无损害万递公司的商誉等,不适用《民法通则》的有关规定驳回了其该诉讼请求。那么,商业秘密中民事责任的承担方式具体有哪几种,又适用何种归责原则呢?
商业秘密侵权诉讼中的民事责任是侵权行为人违反《反不正当竞争法》及其他相关的商业秘密保护法律法规,侵犯他人的商业秘密,给商业秘密权利人造成了损害,依法应承担的民事责任。根据《反不正当竞争法》、《民法通则》第一百零六条等有关规定,侵权行为人民事责任的承担实行“过错责任”的归责原则,即只有在行为人主观上有过错的情况下,才承担民事责任。承担民事责任的方式主要有:停止侵害、赔礼道歉、消除影响、赔偿损失以及返还财产。法院应根据当事人具体的诉讼请求,并依据所查明的事实作出相应的判定。
河南省高级人民法院《商业秘密侵权纠纷案件审理的若干指导意见(试行)》第六条对商业秘密侵权诉讼中侵权民事责任的承担作了非常具体的规定:“侵权行为人承担的民事赔偿责任,应为因其侵权行为给商业秘密权利人造成的实际损失,以权利人的实际损失得到“填平”和“弥补”为限,不实行惩罚性的民事赔偿。”
(一)对于侵权行为人停止侵权时限一般综合考虑商业秘密本身的性质、技术含量的多少,掌握的难易程度。如诉讼中商业秘密仍处于除当事人之外的秘密状态,一般判令侵权行为人应在该商业秘密被公开之前不准披露、使用的永久性保护。
对于某种商业秘密(如客户名单),其特殊性决定了长期禁止侵权行为人使用该商业秘密的内容将影响其生计。如当事人未约定竞业禁止情况下,无限期地禁止离职的员工使用其在任职期间所知悉的客户名单,往往会严重影响离职员工的生计。对于此情况下受到侵害的商业秘密,可以考虑在一定适当的期限内禁止侵权行为人使用,而不是一概的判令无限期的予以保护。
(二)侵权行为人应承担的民事责任,针对侵犯商业秘密的不同行为表现形式,可依当事人的诉讼请求做出相应的判令:
1、对于非法获取他人商业秘密的行为,一般判令侵权行为人返还商业秘密的载体,并不准泄露该商业秘密。
2、对于披露他人商业秘密的行为,一般判令侵权行为人赔偿经济损失,披露人在一定期限内不准使用该商业秘密。
3、对于违法使用他人商业秘密的行为,一般判令侵权行为人停止侵权行为、赔偿权利人经济损失,具体标准为权利人受到损失或侵权行为人在侵权期间因侵权所获得的利润。权利人对该两种计算方法有选择权。
以商业秘密权利人因侵权行为遭受的损失计算赔偿额,应主要考虑下列因素:商业秘密的成熟程度,商业秘密的利用周期长短以及是否可重复利用,商业秘密的许可使用和转让情况,市场的容量和供求关系,受侵害的权利人生产、经营收入的实际减少量,商业秘密研制开发的成本等。
以侵权行为人因侵权行为获得的利益计算赔偿数额,由侵权行为人赔偿权利人在侵权期间因侵权所获得的利润。侵权行为人因此所节约的研制、开发成本等可以作为确定赔偿数额的参考。
(三)权利人请求赔偿制止侵权行为而产生的费用,如调查费用、律师代理费用等,只要有相应的合法证据,且该部分支出在合理限度之内,可以予以保护。
(四)侵权行为人非法所得和权利人受到损失数额的证据难以收集的,人民法院可以参照有关法律和司法解释的规定在5000元~50万元范围内酌定侵权赔偿数额。酌定赔偿数额应综合考虑受到侵害的商业秘密的性质、技术含量、掌握的难易,权利人利用商业秘密从事生产、经营的时间和规模,权利人为获取该信息所投入的人力、财力以及侵权行为给权利人的生产、经营造成影响的大小等因素。
关于在商业秘密侵权诉讼中承担民事责任的方式是否包括《民法通则》第一百三十四条所规定的赔礼道歉、消除影响,河南省高院的指导意见中并未表述。笔者认为,首先应明确的是侵犯商业秘密民事责任主要是一种财产责任,但在侵权人的侵权行为影响较大并损害到权利人的商誉时,法院也可根据实际情况,判决侵权人承担赔礼道歉、消除影响的民事责任。

编者注:本文摘自北京市安中律师事务所唐青林律师主编的《中国侵犯商业秘密案件百案类评》(中国法制出版社出版)。唐青林律师近年来办理了大量侵犯商业秘密的民事案件,为多起涉嫌侵犯商业秘密罪提供辩护,在商业秘密法律领域积累了较丰富的实践经验,欢迎切磋交流,邮箱:lawyer3721@163.com,电话:13910169772。

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中华人民共和国劳动合同法软肋汇总

李迎春


  笔者在《中华人民共和国劳动合同法硬伤大全》中对于《劳动合同法》立法疏忽或失误导致出现多处的“硬伤”已经进行了阐述,所谓的“硬伤”是指法律本身的漏洞导致的“问题条款”。其实除了“硬伤”外,《劳动合同法》还有多个模糊不清的条款,同样会导致实践中执行困难,笔者将这些模糊不清的条款称之为“软肋”,虽然有些条款根据立法精神能够揣摩出立法者的意图,也可以得出最符合立法原意的解释,但是,适用法律的并非都是法律专家,只要条款规定不明确就会出现执行的偏差,笔者现将实践中争议比较大的模糊条款一一进行分析,供大家研究和讨论。



  一、规章制度的制定、修改到底是“共议”还是“共决”?


  《劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“平等协商确定”该如何理解?是在经过民主程序后,必须双方共同确定?还是用人单位只要履行协商程序,如双方不能协商一致,用人单位仍有最终确定权?如果是“共决权”,则涉嫌与《公司法》相抵触,《公司法》第十八条第三款规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。显然,《公司法》规定用人单位是听取“意见和建议”,而非劳资双方共同决定。如果将该款解读为“共议”,则似乎没有多大意义,纸面上的权利而已,最终还是用人单位说了算。

  【李迎春律师解读】如果此条解读为“共决”的话,则修改后的《公司法》将又面临修改的尴尬局面,虽然全国总工会一直认为此处是“共决”,但在实践中估计会采纳“单决”的解读。



  二、工会或职工通过协商予以修改完善规章制度能够执行吗?


  《劳动合同法》第四条第三款规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。实践中由于用人单位是强势一方,劳动者属于弱势一方,当工会或者职工认为规章制度不适当而向用人单位提出协商修改时,如果用人单位不同意协商,也不同意修改完善怎么办?《劳动合同法》并未规定用人单位不同意协商的法律责任,没有了法律责任,法律条款将变成倡导性条款,难以贯彻执行。

  【李迎春律师解读】此条在实践中基本上难以执行,就一纸上权利而已。



  三、连续订立二次固定期限劳动合同,用人单位能否终止劳动合同而不签订无固定期限劳动合同?


  《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解,实践中有两种意见:第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位没有选择权,即用人单位这时不能终止劳动合同,必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件,即(1)连续订立二次固定期限劳动合同;(2)劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;(3)续订劳动合同的;劳动合同法第十四条第二款第(一)项、第(二)项均无“续订劳动合同的”这个条件,只要达到十年则可直接签订,第(三)项中增加了“续订劳动合同的”这个条件,根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后,双方再次决定续订劳动合同的,劳动者提出要求,则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。两种不同的理解,结果却天壤之别,第一种理解,用人单位只有一次选择权,第二种理解,用人单位有两次选择权。我们都知道,一个法条不可能有两个解释,但两种理解,似乎都有道理。

  【李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明,立法机关认为:“连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形,这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形,没有患病、负伤,不能胜任工作的情况下,劳动者提出要续订劳动合同的时候,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中,我们反复征求了意见,二审以后,这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见,大家都对连续两次签订固定期限劳动合同,再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定,表示不解,或者是反对的意见。后来我们想到,为了解决劳动合同短期化的问题,要作这样的规定,并且劳动者是在没有出错的情况下,是遵纪守法、努力工作的情况下,已经连续两次签订固定期限劳动合同,已经付出了劳动,在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下,用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”因此,此条基本上可以解读为用人单位只有一次选择权。



  四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,“视为”后是否还需签订书面劳动合同?


  《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后,用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同?如果无需再签订书面劳动合同,那劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏,等于重新回到了事实劳动关系时代,又将面临着很多问题,比如,劳动者解除这种“事实劳动关系”要不要提前30天通知用人单位?用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除“事实劳动关系”要不要提前30天通知?双方劳动关系的消灭到底是“解除”还是“终止”等等。如果“视为”后还需签订书面劳动合同,那么“视为”有何意义?不如直接规定双方必须签订无固定期限劳动合同来得实在。

  【李迎春律师解读】劳动合同法第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。因此,订立书面劳动合同是强制性的要求,本条规定的“视为”订立同样应当订立书面劳动合同。



  五、劳动合同缺失必备条款,劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效?


  《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:(三)违反法律、行政法规强制性规定的。可见,劳动合同必备条款是法律强制性规定,根据《劳动合同法》第二十六条之规定,劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的的法律后果。那么,如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款,劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效?实践中劳动合同缺失必备条款的现象比比皆是。

最高人民法院 公安部关于罪犯死亡、逃跑、调动、假释应告知原判法院的通知

最高人民法院 公安部


最高人民法院 公安部关于罪犯死亡、逃跑、调动、假释应告知原判法院的通知

1963年3月14日,最高人民法院、公安部


各省、市、自治区高级人民法院、公安厅、局:
最近接到一些县人民法院的来信反映:在清理复查案件中,有的案件需要改判或平反,但因找不到犯人下落,不能及时处理;有的案件,原判法院重新做了裁定,但裁定书送交劳改单位执行时,发现犯人早已死亡或逃跑,或者经当地人民法院裁定释放,致使原判法院往复查寻,在人力财力上造成浪费。同时,有的劳改单位提出,为了全面掌握罪犯的情况,以利加强改造,要求法院把罪犯的结案材料抄给劳改单位。为此,特作如下通知:
(一)监狱、劳改队应当对现押犯人进行一次清查,凡是因为调动或其他原因,原判法院已不知道犯人所在改造机关的,应将犯人姓名和改造机关地址,通知原判法院。今后新收押犯人或犯人调动,由收押劳改单位负责及时通知原判法院。
(二)监狱、劳改队对犯人减刑、假释,依照规定报请法院裁定后,监狱、劳改队应当及时将裁定结果通知原判法院。犯人死亡必须及时通知原判法院和死者家属;犯人逃跑已满两个月还没有缉捕归案的,必须通知原判法院,缉捕归案后也要通知原判法院知道;1962年以来没有通知的,要一律补办。
(三)今后凡是依法判刑投入劳改的罪犯,原判法院除应附送判决书、执行书各两份外,应填写罪犯结案登记表一份给收押单位,以利于对罪犯进行悔罪教育(罪犯结案登记表式样附后)。
罪犯结案登记表式样——略。